第32章 有点乱
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老谭离开关东人家一个星期之后。
这天早上，厨房员工从四楼作案店操下楼，来到菜档前站好，准备开例会。李旭说厨师长不在不开了，直接上班。员工开始三三两两的往厨房走，一边走一边小声叨咕。
徐波对李忠清说：“看着没，没人管了，又和以前一样了。”
李忠清说：“啥样啥样吧，不差你钱就得呗，管那些事干啥，咸吃萝卜淡操心。”
徐波说：“干得没劲儿，我们队都要散了。”
李忠清打趣道：“散就散呗，小孩儿攘沙子——不和你玩了。”
俩人进了厨房上灶台，开始做准备工作。他俩儿中间位置的崔凯崔璇哥俩儿没来，李忠清问旁边的李旭：“崔凯崔璇呢？都休息呀？”
李旭无奈地说：“前天跟我请假，说他姥姥过生日，哥俩儿一起回去，我说只能回去一个，哥俩儿非得要都回去，我跟他俩儿说我做不了主，叫找他们师父去，估计人家师父答应了呗。”
李忠清听了来气，把大勺使劲摔在灶台上说：“哪有这样的，上不去菜别找我，我忙不过来。”
李旭说：“那咋整？来菜大伙儿忙呗，王刚学习去了，三天呢。”
“学吧，咋学也那样，人不正学啥也白扯。”李忠清说完把大勺拿起来，打开炉眼点火，闭上嘴不说话开始干活。
他、徐波和李旭对老谭都非常认可的，好不容易盼来一个管事的厨师长还走了，心里自然气愤，也深知左右不了什么，都是出来打工的，为的是养家糊口，虽然气愤，也只能听之任之。
负责疙瘩汤的面点把和好的面端过来，看崔凯崔璇哥俩儿不在，不知道找谁去，只好把面盆放下回去找王淑兰，王淑兰过来之后直接找李旭。李旭看看李忠清和徐波，两人都忙呢，叫把面盆给他，谁叫自己是副厨呢。
王淑兰把面盆端到他身后说：“还有酥鸡呢，没人管。”
李旭说：“你不用管了，我整，一会儿把土豆和芸豆丁拿过来，我炸了。”
王淑兰嘟囔一句：“咋还俩人一起休呢？”然后回去取土豆和云豆丁。
李旭心说我也不想叫他们哥俩儿一起休息，谁叫人家有个好师父呢，这要是谭师傅在这说啥也不让一起休。哎，干吧，干啥样算啥样，自己也管不了。谭师傅走刚几天，偷吃的又有了，迟到的也来了，王刚总不在厨房，自己人微言轻，说话没几个人听，管好自己得了。
厨房就怕这样，一旦没人管就各自为战、一团散沙。
往上坡走慢，往下坡出溜可快了，一两天就打回原形。
出品慢，质量没保证，客诉自然随之而来，生意下滑再正常不过了。
当饭店还处在能人管理阶段的时候，轻易不要换人。换人等于把刚建立起来的管理模式打乱了，在刚建立起来的管理模式没固化之前，把负责管理的人换掉，留下的管理模式新上来的人坚持不住，自己又没有行之有效的管理，自然会出现无政府的混乱状态。
饭店只有从能人管理过渡到制度管理阶段之后，才可以小规模换人。这个时候换人的原则是能者上、庸者下，而不是把主要管理人员换掉。
中餐馆到了制度管理阶段，也达不到肯德基麦当劳的程度。我们自己就有感觉，去肯德基或者是麦当劳吃饭的时候，即使一周去五次，人家把店长换掉了我们也不知道，没什么感觉，只要吃的汉堡、炸鸡腿味道不变就行。原因很简单，人家已经达到了流程化管理，什么都有标准，不单单是菜品，服务也是一样。
中餐还没达到那个程度，没有完整的管理体系和管理系统，很多实际性工作还处在上传下效阶段，人为的因素占据主导地位，所以不要轻易换人。
饭店管理看似简单，感觉没啥，其实说道很多。拿厨房来说，在管理上就包括菜品管理、行政管理、人员管理、流程管理、物品管理、设备设施管理等等很多方面，那个地方管理不到位都不行。
小饭店好些，比如夫妻店，自己是老板，不用谁管谁。
但夫妻店管理不好也不挣钱，菜品质量上不去一样没客人。不是说老板亲自炒菜、老板娘亲自服务就能赚钱，关注点不同，赢利点就不同。老板的关注点如果在利润上，忽略菜品质量，自然不会赚钱。老板的关注点在菜品质量和客人满意度上，自然能赚钱。
小饭店如此，大饭店更是如此。
菜品管理永远是厨房管理的第一位，其他管理都是为菜品服务的。
企业只有销售是利润，其余的全是成本。
把菜品管理好，销售出去饭店才能赚钱。
当然，别的管理也很重要，只管理好菜品是不行的。没有行政管理，人员就安排不到位；人员管理不到位，效率就上不去；标准管理不到位，质量就上不去；原材料管理不到位，偷摸渗漏的太多，利润上不去------
管理很重要，是门学问，也是个技巧，不是跟人家学两天就学会的，得身临现场实际操作才行。
什么都不要急于求成，急功近利是管理大忌。
饭店老板需要懂得舍得。佛家说舍得舍得，大舍大得，小舍小得，不舍不得。任何一家企业都是人才的竞争，然后是文化的竞争。没有人才哪有制度？没有制度哪有文化？把人才砍掉了，制度也就没了，企业文化上哪整去？
饭店大了，没有自己的文化，自然没有竞争能力，被淘汰也是正常的。
如果所雇用的管理人员是个人才，说什么也要留住，这个投资只赚不赔，他能够给企业创造利润。很多老板都看不出这点，尤其是餐饮业，对人才不太重视，觉着找一个有管理能力人管理一段时间，把饭店扶上正轨，以后就没啥事了。然后把这个管理人员辞掉，自己就能管理。往往结果事与愿违，用不了多长时间又回到以前混乱状态。
其中有两个主要原因。
一人一个打法，接手人和前任管理者在管理上并不一样，表面上是按着前任留下来的管理模式执行，但心里并不理解和认可，管着管着又回到自己的模式上来，开始按着自己的模式管理。
每个人的敬业程度不一样，管理的初级阶段是以身作则，做不到这点很难把好的管理模式坚持下去。
我们不能说王刚的管理能力不行，老谭在的时候他既佩服又有着不服。佩服老谭的管理能力和敬业精神，以及严谨度。他觉着自己的失败在于不那么敬业，不总在厨房待着和不严谨，人情味太浓，以至于很多人都不怕自己，所以显得混乱。
现在老谭把流程做好了，什么都有了标准，自己只要按着执行就行了，不会有啥大事。这是他的想法，可现实情况不这样。
所有的规章制度、工作流程与标准，菜品流程与标准都是老谭制定的，他制定的自然知道咋执行，咋执行才能到位。并且老谭时刻不离开厨房，现场管理，检查到位，奖罚分明，员工既怕他又恨他，大部分尊敬他，所以他在的时候什么都执行到位，菜品质量稳定，出菜速度快，客诉低，生意稳步上涨。
王刚也在执行这些管理，他认为老谭已经把员工训练得差不多了，他不管员工也能按着老谭留下来的流程操作，做到标准。这是他的想法，员工却不这么想。员工想的是老谭不在了，那么老谭制定的那些条条框框、流程标准也都作废了，不按着执行也行。现在是王刚管理，自然就恢复到王刚管理的时代。
于是，迟到的迟到，偷吃的偷吃，违反纪律的违反纪律，脱岗串岗的脱岗串岗，反正没人管，即使被王刚抓到了顶多骂两句，也没啥大事，下不了岗，也就这样了。加上王刚总不在厨房，李旭不咋管，一个星期时间厨房有回到了原来样子。
好在三个团队还没散，大伙儿还有点热乎气。这主要归功于前台管理人员没撤，如果张丽、李爽、周晓梅走了，整个饭店也就回到了解放前。
这是徐总用人的失败，总在学习班学习，到现在也没整明白舍得俩字真正含义。有点急功近利，同时也是目光短浅。
格局没打开，思想还没上升到一定高度，饭店生意下滑是正常现象，只是还没察觉罢了。
迎宾台，周晓梅正在登记包房预定信息。
美女这两天有些闹心。老谭走了之后她就想走，在某种意义上讲老谭毕竟是她的小叔，自己还是老谭带出来的，俗话说老大都走了做小弟的还在这干着啥劲？
可是张丽没走，李爽也没走，自己走有点拆张丽台。老谭走的时候也说了，叫她在这里干着，怎么说关东人家是个不错的饭店，至少能保证开资。
如果真要走，也得等找到工作之后再走。
还有，老谭走之后她对王刚产生了想法，心里明镜儿知道老谭走有王刚的原因，一个厨房不可能用两个厨师长，王刚是为了保全自己老谭才被辞退。通过这事觉着王刚这人不地道，如果是老谭绝对做不出这事来。
王刚在老谭走后约过她一次，被她直接拒绝了，在潜意识里不想再和王刚有什么瓜葛，就这样同事关系处着挺好。虽然之前给自己的印象不错，像个爷们儿，但从这件事看还差一块。
她现在希望老谭快点找到工作，然后和他一起干去，不想在这干了。这事和李爽叨咕过，没和张丽说，想等走的时候再说。
张丽检查完楼上的准备工作下来，走到迎宾台问周晓梅：“中午定的咋样？”
周晓梅说：“还行，百分之七十。”
张丽说：“不错呢，比昨天中午好。”
“周六三十四厂的六桌宴会取消了，王主任的四桌也取消了，这两天李主任和耿主任来，我都没敢说我小叔不干了。”周晓梅说。
“早晚知道。”张丽说的时候有点幸灾乐祸，显然对徐总辞退老谭耿耿于怀。她是不想老谭走的，抛开个人感情不说，在她心中老谭是餐饮方面不可多得的人才，尤其是管理厨房，有起死回生的能力。这样的人才被徐总辞退绝对是个损失，有他后悔的时候。
她说完盯着周晓梅看了半天，把周晓梅瞅的挺不自在，问她：“盯着我看啥？”
张丽说：“你小叔挺厉害，来俩月就和这些人交的挺好，和哥们似的。”
“你才知道呀？”周晓梅撇撇嘴说：“人实惠到哪都行。”
张丽学着周晓梅也撇撇嘴说：“你说你小叔就嘚瑟，小心哪天让你叫我小婶。”
周晓梅笑了起来，像朵盛开的鲜花，并且居高临下的拍拍张丽说：“革命尚未成功，同志仍需努力，加油，看好你！”
“滚！”张丽气得骂了一句。
随着中午第一桌客人的到来，开始进入饭口时间。
一中午卖了一万八千块钱，对这么大的店来说不算太忙。就是这样也退了六道菜，四道是待客菜，原因是味道不对，没有以前好吃。张丽找到李旭，李旭说董志超没把鸡蛋红烧，丸子也是直接用肉馅炸的，所以味道不对，下午就改回来。
张丽说：“咱家待客菜卖得一直好，都成招牌了，千万别整变样了。”
李旭说：“不能，放心吧。”
“叫王厨好好整整。”
“嗯，等他回来我跟他说。”
李旭答应着，心里也没底，董志超是王刚外甥，根本不听他的，也就老谭在的时候能管住了，再不就是怕王刚，其他人说话白扯。
作为一个老员工，还是副厨，不仅为厨房以后的工作担心起来。
老谭离开关东人家一个星期之后。
这天早上，厨房员工从四楼作案店操下楼，来到菜档前站好，准备开例会。李旭说厨师长不在不开了，直接上班。员工开始三三两两的往厨房走，一边走一边小声叨咕。
徐波对李忠清说：“看着没，没人管了，又和以前一样了。”
李忠清说：“啥样啥样吧，不差你钱就得呗，管那些事干啥，咸吃萝卜淡操心。”
徐波说：“干得没劲儿，我们队都要散了。”
李忠清打趣道：“散就散呗，小孩儿攘沙子——不和你玩了。”
俩人进了厨房上灶台，开始做准备工作。他俩儿中间位置的崔凯崔璇哥俩儿没来，李忠清问旁边的李旭：“崔凯崔璇呢？都休息呀？”
李旭无奈地说：“前天跟我请假，说他姥姥过生日，哥俩儿一起回去，我说只能回去一个，哥俩儿非得要都回去，我跟他俩儿说我做不了主，叫找他们师父去，估计人家师父答应了呗。”
李忠清听了来气，把大勺使劲摔在灶台上说：“哪有这样的，上不去菜别找我，我忙不过来。”
李旭说：“那咋整？来菜大伙儿忙呗，王刚学习去了，三天呢。”
“学吧，咋学也那样，人不正学啥也白扯。”李忠清说完把大勺拿起来，打开炉眼点火，闭上嘴不说话开始干活。
他、徐波和李旭对老谭都非常认可的，好不容易盼来一个管事的厨师长还走了，心里自然气愤，也深知左右不了什么，都是出来打工的，为的是养家糊口，虽然气愤，也只能听之任之。
负责疙瘩汤的面点把和好的面端过来，看崔凯崔璇哥俩儿不在，不知道找谁去，只好把面盆放下回去找王淑兰，王淑兰过来之后直接找李旭。李旭看看李忠清和徐波，两人都忙呢，叫把面盆给他，谁叫自己是副厨呢。
王淑兰把面盆端到他身后说：“还有酥鸡呢，没人管。”
李旭说：“你不用管了，我整，一会儿把土豆和芸豆丁拿过来，我炸了。”
王淑兰嘟囔一句：“咋还俩人一起休呢？”然后回去取土豆和云豆丁。
李旭心说我也不想叫他们哥俩儿一起休息，谁叫人家有个好师父呢，这要是谭师傅在这说啥也不让一起休。哎，干吧，干啥样算啥样，自己也管不了。谭师傅走刚几天，偷吃的又有了，迟到的也来了，王刚总不在厨房，自己人微言轻，说话没几个人听，管好自己得了。
厨房就怕这样，一旦没人管就各自为战、一团散沙。
往上坡走慢，往下坡出溜可快了，一两天就打回原形。
出品慢，质量没保证，客诉自然随之而来，生意下滑再正常不过了。
当饭店还处在能人管理阶段的时候，轻易不要换人。换人等于把刚建立起来的管理模式打乱了，在刚建立起来的管理模式没固化之前，把负责管理的人换掉，留下的管理模式新上来的人坚持不住，自己又没有行之有效的管理，自然会出现无政府的混乱状态。
饭店只有从能人管理过渡到制度管理阶段之后，才可以小规模换人。这个时候换人的原则是能者上、庸者下，而不是把主要管理人员换掉。
中餐馆到了制度管理阶段，也达不到肯德基麦当劳的程度。我们自己就有感觉，去肯德基或者是麦当劳吃饭的时候，即使一周去五次，人家把店长换掉了我们也不知道，没什么感觉，只要吃的汉堡、炸鸡腿味道不变就行。原因很简单，人家已经达到了流程化管理，什么都有标准，不单单是菜品，服务也是一样。
中餐还没达到那个程度，没有完整的管理体系和管理系统，很多实际性工作还处在上传下效阶段，人为的因素占据主导地位，所以不要轻易换人。
饭店管理看似简单，感觉没啥，其实说道很多。拿厨房来说，在管理上就包括菜品管理、行政管理、人员管理、流程管理、物品管理、设备设施管理等等很多方面，那个地方管理不到位都不行。
小饭店好些，比如夫妻店，自己是老板，不用谁管谁。
但夫妻店管理不好也不挣钱，菜品质量上不去一样没客人。不是说老板亲自炒菜、老板娘亲自服务就能赚钱，关注点不同，赢利点就不同。老板的关注点如果在利润上，忽略菜品质量，自然不会赚钱。老板的关注点在菜品质量和客人满意度上，自然能赚钱。
小饭店如此，大饭店更是如此。
菜品管理永远是厨房管理的第一位，其他管理都是为菜品服务的。
企业只有销售是利润，其余的全是成本。
把菜品管理好，销售出去饭店才能赚钱。
当然，别的管理也很重要，只管理好菜品是不行的。没有行政管理，人员就安排不到位；人员管理不到位，效率就上不去；标准管理不到位，质量就上不去；原材料管理不到位，偷摸渗漏的太多，利润上不去------
管理很重要，是门学问，也是个技巧，不是跟人家学两天就学会的，得身临现场实际操作才行。
什么都不要急于求成，急功近利是管理大忌。
饭店老板需要懂得舍得。佛家说舍得舍得，大舍大得，小舍小得，不舍不得。任何一家企业都是人才的竞争，然后是文化的竞争。没有人才哪有制度？没有制度哪有文化？把人才砍掉了，制度也就没了，企业文化上哪整去？
饭店大了，没有自己的文化，自然没有竞争能力，被淘汰也是正常的。
如果所雇用的管理人员是个人才，说什么也要留住，这个投资只赚不赔，他能够给企业创造利润。很多老板都看不出这点，尤其是餐饮业，对人才不太重视，觉着找一个有管理能力人管理一段时间，把饭店扶上正轨，以后就没啥事了。然后把这个管理人员辞掉，自己就能管理。往往结果事与愿违，用不了多长时间又回到以前混乱状态。
其中有两个主要原因。
一人一个打法，接手人和前任管理者在管理上并不一样，表面上是按着前任留下来的管理模式执行，但心里并不理解和认可，管着管着又回到自己的模式上来，开始按着自己的模式管理。
每个人的敬业程度不一样，管理的初级阶段是以身作则，做不到这点很难把好的管理模式坚持下去。
我们不能说王刚的管理能力不行，老谭在的时候他既佩服又有着不服。佩服老谭的管理能力和敬业精神，以及严谨度。他觉着自己的失败在于不那么敬业，不总在厨房待着和不严谨，人情味太浓，以至于很多人都不怕自己，所以显得混乱。
现在老谭把流程做好了，什么都有了标准，自己只要按着执行就行了，不会有啥大事。这是他的想法，可现实情况不这样。
所有的规章制度、工作流程与标准，菜品流程与标准都是老谭制定的，他制定的自然知道咋执行，咋执行才能到位。并且老谭时刻不离开厨房，现场管理，检查到位，奖罚分明，员工既怕他又恨他，大部分尊敬他，所以他在的时候什么都执行到位，菜品质量稳定，出菜速度快，客诉低，生意稳步上涨。
王刚也在执行这些管理，他认为老谭已经把员工训练得差不多了，他不管员工也能按着老谭留下来的流程操作，做到标准。这是他的想法，员工却不这么想。员工想的是老谭不在了，那么老谭制定的那些条条框框、流程标准也都作废了，不按着执行也行。现在是王刚管理，自然就恢复到王刚管理的时代。
于是，迟到的迟到，偷吃的偷吃，违反纪律的违反纪律，脱岗串岗的脱岗串岗，反正没人管，即使被王刚抓到了顶多骂两句，也没啥大事，下不了岗，也就这样了。加上王刚总不在厨房，李旭不咋管，一个星期时间厨房有回到了原来样子。
好在三个团队还没散，大伙儿还有点热乎气。这主要归功于前台管理人员没撤，如果张丽、李爽、周晓梅走了，整个饭店也就回到了解放前。
这是徐总用人的失败，总在学习班学习，到现在也没整明白舍得俩字真正含义。有点急功近利，同时也是目光短浅。
格局没打开，思想还没上升到一定高度，饭店生意下滑是正常现象，只是还没察觉罢了。
迎宾台，周晓梅正在登记包房预定信息。
美女这两天有些闹心。老谭走了之后她就想走，在某种意义上讲老谭毕竟是她的小叔，自己还是老谭带出来的，俗话说老大都走了做小弟的还在这干着啥劲？
可是张丽没走，李爽也没走，自己走有点拆张丽台。老谭走的时候也说了，叫她在这里干着，怎么说关东人家是个不错的饭店，至少能保证开资。
如果真要走，也得等找到工作之后再走。
还有，老谭走之后她对王刚产生了想法，心里明镜儿知道老谭走有王刚的原因，一个厨房不可能用两个厨师长，王刚是为了保全自己老谭才被辞退。通过这事觉着王刚这人不地道，如果是老谭绝对做不出这事来。
王刚在老谭走后约过她一次，被她直接拒绝了，在潜意识里不想再和王刚有什么瓜葛，就这样同事关系处着挺好。虽然之前给自己的印象不错，像个爷们儿，但从这件事看还差一块。
她现在希望老谭快点找到工作，然后和他一起干去，不想在这干了。这事和李爽叨咕过，没和张丽说，想等走的时候再说。
张丽检查完楼上的准备工作下来，走到迎宾台问周晓梅：“中午定的咋样？”
周晓梅说：“还行，百分之七十。”
张丽说：“不错呢，比昨天中午好。”
“周六三十四厂的六桌宴会取消了，王主任的四桌也取消了，这两天李主任和耿主任来，我都没敢说我小叔不干了。”周晓梅说。
“早晚知道。”张丽说的时候有点幸灾乐祸，显然对徐总辞退老谭耿耿于怀。她是不想老谭走的，抛开个人感情不说，在她心中老谭是餐饮方面不可多得的人才，尤其是管理厨房，有起死回生的能力。这样的人才被徐总辞退绝对是个损失，有他后悔的时候。
她说完盯着周晓梅看了半天，把周晓梅瞅的挺不自在，问她：“盯着我看啥？”
张丽说：“你小叔挺厉害，来俩月就和这些人交的挺好，和哥们似的。”
“你才知道呀？”周晓梅撇撇嘴说：“人实惠到哪都行。”
张丽学着周晓梅也撇撇嘴说：“你说你小叔就嘚瑟，小心哪天让你叫我小婶。”
周晓梅笑了起来，像朵盛开的鲜花，并且居高临下的拍拍张丽说：“革命尚未成功，同志仍需努力，加油，看好你！”
“滚！”张丽气得骂了一句。
随着中午第一桌客人的到来，开始进入饭口时间。
一中午卖了一万八千块钱，对这么大的店来说不算太忙。就是这样也退了六道菜，四道是待客菜，原因是味道不对，没有以前好吃。张丽找到李旭，李旭说董志超没把鸡蛋红烧，丸子也是直接用肉馅炸的，所以味道不对，下午就改回来。
张丽说：“咱家待客菜卖得一直好，都成招牌了，千万别整变样了。”
李旭说：“不能，放心吧。”
“叫王厨好好整整。”
“嗯，等他回来我跟他说。”
李旭答应着，心里也没底，董志超是王刚外甥，根本不听他的，也就老谭在的时候能管住了，再不就是怕王刚，其他人说话白扯。
作为一个老员工，还是副厨，不仅为厨房以后的工作担心起来。